Am Donnerstag war ich auf der Themenkonferenz der DOSB- Führungsakademie „Kompetenzorientierung und digitale Medien“ im schönen Köln (Sportmuseum). Zusammen mit der ehemaligen Nationaltrainerin Dafni Bouzikou und Prof. Ralf Sygusch von der Universität Erlangen Nürnberg sowie Markus Söhngen vom TTVN konnte ich mich mit einem Impulsreferat zu digitale Medien einbringen.

Auf dieser Tagung wurden die bisher für den Sport isolierten Themen „Kompetenz“ und „digitale Medien“ erstmals explizit zusammengebracht. Mich hat überrascht, dass viele den Zusammenhang vorher gar nicht so gesehen haben (trotz Expertise), wahrscheinlich deshalb, weil e-Learning immer noch mit Klicki-Klicki und Technisierung verbunden wird.

Ich habe viele Interessante Perspektiven mitgenommen: Frau Dafni Bouzikou berichtete in narrativer Form von den Anforderungen im Spitzensport aus Trainersicht; wir mussten live aus dem Bericht auf Kompetenzen schließen diese (analog) taggen, sehr schön! Ralf Sygusch führte uns unter der Perspektive des Alligments ein und gab Einsichten in sein neues Kompetenzmodell sowie in Kriterien für lernförderliche Aufgaben. Ich bin bezüglich der Kompetenzeuphorie ja im Grundsatz skeptisch, sehe aber auch die Vorteile für DQR, curricularer Klärung (Bereinigung!) und „passgenaues“ Zusammenspiel mit den digitalen Medien (aktives, reflexives und soziales Lernen). Wir müssen halt sehen, dass wir den Blick für das Performantwerden (W. Sesink) schärfen, ohne zu viel Formalisierung ins System zu bringen (vgl. Bologna), die jede didaktische Phantasie und Motivation tötet. Und Markus? Er hatte sich insbesondere dem Thema Videoarbeit angenommen und konnte schön die unterschiedlichen Stufen und Tiefen aufzeigen. Mein Beitrag war eher „quer Beet“: kritischer Einstieg gegenüber zu überladenen Kompetenzdefinitionen, Beispiele für digitale Bildungsräume und Lernwerkzeuge, Hinweisen zum Dilemma „volle Lernpläne und Kompetenzorientierung“ und einer Notiz zur zunehmenden Verschmelzung von personaler-, technischer- und organisationaler Kompetenz.  

Gegen Ende der Tagung kam wieder einmal die Frage auf , ob die anschaulichen und positiven Erfolge beim Deutschen Tischtennis Bund denn auch irgendwie gemessen worden sind. Ja richtig, bei aller Euphorie vergessen wir das oft: Wie kann man die neue Bildungsqualität, z.B. für  Geschäftsführer, klar und eindeutig nachweisen? Herr Sygusch sagte dann dankenswerter Weise, dass man Bildungseffekte in solch komplexen Szenarien heute noch nicht messen könne. Ja, Bildung und (Ver)Messung, die alten Pole. Bildung ist kein Maßstab.

 Aber wir brauchen eine Antwort. Antwort auf die Frage eines Geschäftsführers, ob sich der Aufwand im Sinne von Kapitaleinsatz, Personenkosten und Koordinationskosten in der Organisation lohnt, d.h. ein nachweisbarer und langfristiger Nutzen auf personaler und organisationaler Ebene entsteht. Und es wäre auch gut zu wissen, wie groß die Ausfallkosten des Nichthandelns sind. Vielleicht ist „e-learning“  ja oder nein dann auch gar nicht die richtige Fragestellung. Vielleicht besser: An welchen Stellen und in welcher Qualität können digitale Medien die Wissens- und Lernprozesse in der Organisation verbessern? Und zwar von der Aus- und Weiterbildung, über das Projektmanagement bis zur Vernetzung von bisher getrennten Arbeitsgruppen. Am Ende werden nicht nur Personen kompetent, sondern die Organisation als Ganzes.

Wir räumen aus. So ein Haus ist groß und jedes Zimmer trägt mindestens eine Geschichte in sich, die noch einmal erzählt werden will. Ehe man geht. 

Ich verlasse mit Familie das schöne Bayern. Ja, schön war es hier im Münchener Süden: Fernab vom Stadttrubel, der See in nächster Nähe, die Berge eine gute halbe Stunde entfernt, vertraute Freunde und die Schwiegereltern in Rufweite. Lieblich.

Und nun Hamburg: Mittendrin, in einem Kulturmeer, Amrumer Strand nicht weit, eine tolle Uni mit bemerkenswerter Hochschuldidaktik ;-), Sportbegeisterung, fast olympisch; nur Berge gibt es keine, Hügel vielleicht.

Ich fahre mit Vorfreude, trotz Wehmut. Nach 15 Jahren Süden darf es der Norden sein, die Kölner Mitte hatte ich schon. Hamburg kann viel, sagen fast alle die ich kenne: Unser Eismann aus Texas, der dort aufwuchs. Christine aus England, die dort studierte und unsere ehemaligen Nachbarn: „Eine wunderschöne Stadt“ sagen sie.

Mich selbst verbindet mit Hamburg nicht so viel, aber das wenige ist vielversprechend: Erinnerung an interessante Tagungen, freundschaftlicher Austausch mit Andreas Hebbel-Seeger über fast ein Jahrzehnt und chinesische Versuchungen mit Thomas Beyer mit ganz großen Ideen, die in fast keine Hose passen. 

Ab morgen also Hamburg. Wir werden die Stadt entdecken, Schritt für Schritt. Zu aller erst durch Landspaziergänge, um die Stadt herum, am Ende durch Besuch der Philharmonie, vielleicht. Und dazwischen? Da ist genug Raum für das Erlernen des Hamburger Dialekts jenseits von Moin Moin ;-). 

Am Montag und Dienstag war ich zusammen mit David Schlichter (Augsburger Filmemacher) in Hannover, um am Sommercamp 2015 des Tischtennis-Verbands Niedersachsen (TTVN) teilzunehmen (vgl. Pressemeldung des TTVN).

Markus Söhngen und Team veranstalten dieses sehens- und erlebenswertes Sportcamp der besonderen Art seit 2003. Dort kommen Kinder, Jugendliche und Trainer rund um den Tischtennissport zusammen und verbringen eine Woche mit Vorhand, Dribbeln, Springen, Grillen und schönem Abendprogramm. Nun kann man sagen: „Camp kennen wir“. Doch dem ist mit Sicherheit nicht so! 

Auf dem Sommercamp des TTVN kommen ca. 100 Kinder und Jugendliche aus allen Leistungsstufen zusammen, und dann geht es eine Woche um Sport & Spiel. GLEICHZEITIG sind aber auch Trainer, Sportjugendleiter und (Bundes-)Freiwilligendienstler vor Ort, um sich mit und durch die Kinder fortzubilden. 

So sitzen die Trainer z.B. abends ganz klassisch im Seminarraum und hören ein Referat über Krafttraining bei Jugendlichen. Am nächsten Tag müssen sie das neu erworbene Wissen anwenden und ggf. wenig zielführendes Trainerwissen – unter freundlicher Beobachtung von Kollegen und Videocam – über Bord werfen.

Und so geht das in einem fort: Sportjugendleiter planen in Seminaren ganze Bildungsreisen, kleine Spiele oder Abendprogramme. Die Anwendung „live am Fall“ folgt der Planung, ehrliches Kinderfeedback inklusive.

So ein Gewusel aus Kindern, Jugendlichen, Trainern, Organisatoren, Sportjugendleitern und Freiwilligendienstlern ist bunt! Passend dazu sind die Gruppen durch bunte Trikotfarben voneinander geschieden, was für Ordnung sorgt. In der Halle sieht man aber wieder bunt zusammengewürfelte Gruppen, die freudig einem selbst erfundenen Sportsinn folgen.

Und wie wird das Ganze organisiert? Ca. sechs Monate vor dem Sommercamp treffen sich dezentral 20 Organisatoren (ca. 50% Männer) im edubreakCAMPUS, um sich anhand der Blog-Reflexionen aus dem letzten Jahr auf das neue Event vorzubereiten. Dabei wird Bewährtes weitergedacht und Neues gemeinsam ersonnen. Kommentare und Re-Kommentare machen eines sichtbar: Hier stimmt man sich ab! Das ist effizient und macht Spaß, so der einhellige Ton.

David und ich fahren mit ca. drei Stunden Videomaterial nach Hause: Videomaterial aus Spielszenen, Interviews ebenso wie informelle Perspektiven. Wir werden die nächsten Wochen sehen, wie sich das im Kopf von David zu einer Dramaturgie verdichtet und zu einem Film wird. Zumindest eines der Kinder wusste schon, was die Botschaft des Filmes sein wird: Echt anstrengend – so ein Sommercamp -, aber cool!

Ich habe in den letzten Jahren viele Sportorganisationen darin beraten, wie sie Blended Learning „einführen“ und „verstetigen“. Man sensibilisiert für eine Vision, zumindest für die normative Frage, „Wo wollen wir hin“ (organisationale Ziele, Menschen- oder Trainerbild etc.), entwickelt gemeinsam ein didaktisches Konzept, entscheidet sich für eine Technologie und macht sich auf, Referenten und Teilnehmer durch reflektiertes Tun mit in die neue Welt zu holen. So oder so ähnlich geht das, wie aktuell z.B. im LSB Sachsen-Anhalt.

Schaut man aber genauer hin, dann sind die Abläufe gar nicht mehr so schön klar und linear: Vision, Konzept, Technologie, Implementation, Evaluation etc. Da ist es vielmehr so, dass in jeder Phase „irgendwie“ alle anderen Phasen drin stecken, nur nicht ganz so dominant und sichtbar. Im Prozess entsteht also den Eindruck, dass mit jedem Schritt die Folgeschritte angelegt, angedeutet, angestoßen sein müssen (vgl. DBR). Ich will hier bewusst nicht von „ganzheitlich“ sprechen – dieses abgenutzte und reichlich vielsagende Wort. Vielmehr: Da baut sich eine Musik auf;  Thema, Rhythmus, Tempo, Lautstärke, etc. Ich bin anfänglich Dirigent, zeige mein Lied, dann geht der Stab weiter und ich höre eine neue Musik, die meiner „nur“ ähnlich ist.

Ich stecke mitten drin in der Lektüre von Otto Scharmers „U-Theorie“ (Video mit Bezug zu higher education) und deshalb bin ich besonders sensibilisiert für das, was passiert, wenn man sich aufmacht, Organisationen zu verändern. Genau genommen hilft man ihnen ja nur bei der Selbstveränderung; der Change Agent ist ein Geburtshelfer. Bei Scharmer wird man nun in eine ganz eigene Welt hineingeführt, er bezeichnet sein Vorgehen als „Sozialtechnologie“ und beruft sich u.a. auf die Arbeiten des Sozialpsychologen Kurt Levin und seine Feldtheorie.

Interessant ist, dass Scharmer die von Lewin eingebrachten Metaphern wie „Kraftfeld“, „verflüssigen“ oder „einfrieren“ qualitativ erweitert. Sein Ziel ist eine „Vergegenwärtigung einer möglichen Zukunft“ und genau dafür bedarf es einer Öffnung des Denkens, Fühlens und Wollens bei allen Beteiligten. Aber damit nicht genug. Ist eine mögliche Zukunft in der Gegenwart greifbar, dann muss man sie materialisieren; u.a. helfen hier Prototypen (Objekte, Vorgehensmodelle etc.) damit das Neue in die Welt kommt.

Ja, wie das „Neue in die Welt kommt“, genau dieser (blinde) Punkt bzw. Prozess interessiert besonders. Bei Scharmer liest sich das aber nicht abstrakt und blutleer, sondern man gewinnt durch vielfältige Beispiele, grafische Orientierung und „Ausfaltung des Punktes“ (vgl. David Bohm) Einsichten in einen ansonsten verdunkelten Prozess, den „kein Mensch je zuvor gesehen hat“. Für mich selber sind Scharmers Ausführungen an vielen Stellen wie ein Bewusstwerden meiner eigenen Beraterpraxis. Nur: Ich bin bisher noch nie so weit gegangen und habe das, was da (mit den anderen und mir) geschieht, unter der Perspektive der Geburt und als Sozialtechnologie interpretiert.

Wahrscheinlich liegt das auch daran, weil das Thema „e-Learning“ gemeinhin als etwas von außen Kommendes gedeutet wird, als ein „Objekt“, das man in die Organisation einpflanzen muss. Wäre es aber so, dass man sich bereits als Lerngemeinschaft verstehen würde, dann wären alle neuen Formen des Lernens bereits potentieller Teil der eigenen Identität. Die kreative Nutzung von e-Learning wäre dann nichts anderes als eine Aktualisierung des Potenziellen. Mit Scharmer gilt: Zukunft ist davon abhängig, wie und als was sich die Mitglieder selber wahrnehmen. 

Gut beraten ist man also dann, wenn Dritte einem nichts Fremdes einpflanzen, sondern helfen, anders als gewohnt wahrzunehmen, gerade sich selbst und das eigene Sehen! Wenn man lernt, anders zu sehen, und seine Aufmerksamkeit anders als gewohnt zu steuern, dann gelingt eine starke, eigene Zukunft, eben das höchstmögliche Selbst. Falls der vielbenutzte Begriff der Nachhaltigkeit eine Bedeutung haben soll, dann geht das genau in diese Richtung. 

In Vorbereitung auf unseren Umzug nach Hamburg im Herbst fiel mir das Buch von Bernhard Peters, Hans-Dieter Hermann und Moritz Müller-Wirth wieder in die Hand: „Führungsspiel“, so der Titel. Ich erinnerte mich an Herrn Bernhard Peters, den ich 2007 in Hoffenheim als einer der ersten von edubreak (siehe Präsentationen) erzählte, damals noch völlig unreif, was Technologie und Didaktik anging, aber mit großer Begeisterung und ersten Skizzen in der Hand. OK, damals waren wir alle noch nicht soweit und ausserdem saß SAP mit am Tisch ;-). 

Nach sieben Jahren Entwicklung rund um edubreak habe ich das Buch nochmal gelesen, mit anderen Augen als 2008. Sehr hängen geblieben ist mir folgende Passage: „Der Moderne Trainer [Peters meint sicher auch alle Trainerinnen! F.V.] ist folglich in erster Linie ein Kommunikator. Er muss verstehen, ein Team als die Summe seiner einzelnen Persönlichkeiten zu formen und zu führen. Dazu muss er weder die Laktatwerte seiner Spieler auswendig kennen noch selber die Übungen auf dem Trainingsplatz vormachen oder im Videotraining die Spielszenen zusammenschneiden. Er ist Beobachter und Moderator, umgeben von einem Team von Spezialisten, die ihm in ihren jeweiligen Bereichen überlegen sind. Nicht zuletzt ist er  – als Chef – Lehrender und permanent Lernender zugleich, eine Persönlichkeit eben, die führen kann, egal ob im Fußball, im Hockey oder ausserhalb des Sports (S. 264).“ Ja, Beobachter und Motivator, diese beide Kernprozesse gefallen mir sehr, treffen sie doch auch genau den Funktionskern, den wir mit edubreak vorantreiben wollen: (Selbst)Beobachten, Reflexion, Artikulation, Austausch.   

Welches Fazit ziehe ich aus dem Buch? Peters verweißt (wohl auch mit Impulsen von Jürgen Klinsmann) auf den Wert der fünften Dimension für die Trainerarbeit: Neben Technik, Taktik, Fitness und Psychologie nun eben auch emotionale Führung, als Fundierung für alle anderen vier Dimensionen. Das Buch von Peters und Mitdenkern ist das lebendige Beispiel dafür, dass noch eine sechste Dimension hinzukommen müsste: Die Bereitschaft und das Können zur (radikalen) Selbstreflexion und Selbstveränderung. Das ist der Ort, wo es so „richtig wehtut“ und das ist auch der Ort, wo die TrainerAUSbildung zur TrainerBILDUNG wird.

Am Freitag war ich zusammen mit Rebecca auf dem 2. Swiss Corporate Learning and Knowledge BarCamp in Winterthur. Wir Ghostthinker waren zweimal vertreten: einmal durch unsere Session „Schluss mit Kino“ und zum anderen als Co-Sponsor der Veranstaltung, die wir mit unserem Produkt edubreakCONFERENCE unterstützen.

„Ausgeheckt“ hatte sich das alles Torsten Fell. Torsten kenne und schätze ich seit unserem ersten Treffen in Zürich als kreativen und verlässlichen Kopf, der sich vornehmlich im Corporate Learning positioniert – deswegen auch die enge Zusammenarbeit bei der AXA Winterthur, die zum ersten Mal ein BarCamp-Format gewagt haben.

Es ist ja immer wieder spannend, wenn die Organisationsleitung am Morgen dazu aufruft, sich mit einer Session zu beteiligen. Kommen genügend Sessions zusammen? Gibt es eine unnötige Themenkonzentration? Wie lange dauert das alles? Aus diesem Grund war Torsten zu Beginn wohl auch etwas nervös: So ganz weiß man es ja nie! Ab ca. 10 Uhr ging alles seinen Gang: genügend Sessions mit interessanten Themen, klare Zeitstruktur, jeder weiß, was zu tun ist. Toll!

In nicht wenigen Sessions ging es um das Thema Video: Interaktivität, Blended Learning, Einkaufen vs. selber Machen, Kosten. In Abgrenzung zu vielen Schulungsanbietern von hochwertigen, meist storybasierten Videos, habe ich meinen Vortrag mit „Schluss mit Kino“ betitelt. Was folgt war bekannt: Videokommentierung, allein und zusammen, Videos selber drehen und Fallvideos, Nachdenken über gute Kommentierungsaufgaben etc.

In den Diskussionen stelle ich eines immer mehr fest: Unsere Methodeninnovation Social Video Learning ist der Ausgangspunkt einer Debatte über das Thema „Partizipation und Eigenverantwortung“. Dürfen MitarbeiterInnen ein für sie bedeutsames Video aus ihrem Arbeitskontext drehen? Darf jeder dieses Video frei kommentieren? Darf man diese Kommentare mit Dritten teilen? Darf man die entstehenden Meinungscluster wieder in einem Workshop bündeln und diskutieren? Darf man die Dinge „von unten“ verändern? Verantwortung hat eben ganz viel mit eigenen „Antworten“ zu tun.

 Und genau diese Grundsatzdebatte – so habe ich den Eindruck – kann man mit den Schweizern ganz hervorragend führen! Wenn wir vollmundig von der Zukunft des Lernens sprechen, dann sollten weniger die Tools & Technologien als vielmehr soziale Praktiken, Machtarchitekturen und Menschenbilder im Zentrum stehen. Ja, vor allem auch Menschenbilder, denn die Frage nach einer guten Arbeit, nach einer gerechten Entlohnung, nach Autonomie und sozialer Eingebundenheit verweist unmittelbar auf das Bild vom Menschen, mit dem wir die Arbeitswirklichkeit anschauen und mit dem wir die Zukunft der Arbeit  und des Lernens verwirklicht sehen wollen. Wenn man am Ende der Debatte dann wieder ganz pragmatisch nach Umsetzungsstrategien fragt, dann sind Technologien und Praktiken aus dem Umfeld von „2.0“ keine schlechte Wahl.